新しいスタッフが増えた職場も多いのではないでしょうか。

スタッフを育てるのは経営者の大切な仕事の１つですが、

その中でリーダー候補の資質を持つ人を探しだすのも非常に重要です。

小さな組織であっても的確な「報・連・相」を実現するために

リーダーは必要不可欠。

それは、社長ひとりの力で

自身の思いをスタッフ全員に過不足なく届けるのが

とても難しいからです。

朝礼や終礼、ミーティングなどで思いを伝えても、

その真意を理解してもらえるのは良くて３割程度。

何回も同じ話を根気強くしなければすべては伝わりません。

ですが、スタッフだって何回も同じ話をされたら

（自分はもうわかっていると思っているので）、

「また社長が同じ話しているよ」と、

回数重ねれば重ねるほど聞く耳をもたなくなります。

そこをフォローするのがリーダーの役割の１つ。

よりスタッフに近い立場から、トップの真意が伝わっているか、

組織のミッションやベクトルを理解しているかを確認し、

正しい方向へ導く指南役となります。

リーダーの役割として、指南役の他にもまとめ役であったり、

他のスタッフの見本となる、という面があります。

リーダー自らが動く手本となり、まわりのスタッフに、

自分で考え動くとはどういうことかを示すことで、

普段の行動が社員教育の一環となります。

また、同じランクの社員だけでチームをつくると、

お互いに遠慮が生まれ仕事が上手く回らないといったことが起こり得ます。

そこにリーダーを置くことで、より現場に近いポジションから的確な指示を出せる、

「私も評価されてあんなリーダーになりたい」と、

他のスタッフの向上心を刺激し競争が生まれるというメリットもあります。

では、リーダーに向いているのはどんな人でしょう

「役（職）が人を作る」という言葉を真に受けて、

職歴が長いからとか、年齢が上だからといって、リーダーを決めるのは大変危険です。

やはり人には向き・不向きがあります。

人が好き、教えることが好き、責任感がある、

会社の方針を良く理解している、といった要素はもちろん、

私が考えるリーダー選びの一番大切なポイントは、

「見えないところでもズルをしない人」であることです。

悪い影響ほど恐ろしい速さで浸透するもの。

見えないところでズルをする人物をリーダーにしたばかりに、

気づいた時にはスタッフとお客様を根こそぎ奪って辞めていく、

という事は決して少なくないからです。

接客部門はリーダーを作りやすく、またリーダーの動きが分かりやすく、

効果が出やすいところです。

とはいえ、リーダーづくりには、できるだけ口を出さずに見守るという

トップの覚悟も必要不可欠。

リーダーとなる人、そしてリーダーを目指し自分で考え、

自走できるスタッフが増えることにより、売上アップにつながったり、

キーパーソンの流出によるダメージも最小限に抑えられる強い組織へ変わっていきます。

リーダーとして活躍して欲しいスタッフさんにお勧め

⇓